RESUMEN DE LA LEY LABORAL (ALGUNOS ARTICULOS)

 

DERECHO DEL TRABAJO (Ley de Contrato de Trabajo):

EL DERECHO DEL TRABAJO COMO UN DERECHO ESPECIAL:

El derecho del trabajo no es un derecho de excepción que sanciona privilegios conquistados por la fuerza, sino que es un derecho especial que se distingue del derecho común, que supone la igualdad entre las partes, porque parte de la idea de una desigualdad. Los trabajadores están en inferioridad económica, la que anula su libertad contractual; de ahí la intervención de la ley para intentar restablecer el equilibrio.

TRABAJO. CONCEPTO: es el medio de sustento del hombre y su realización como persona, como integrante de la comunidad en la que vive.

“Art.4: Constituye trabajo a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración...”

La ley excluye aquí el concepto de trabajo autónomo, extraño a la aplicación de la misma, y también el que se presta gratuitamente. La remuneración constituye la principal y fundamental contraprestación patronal y es inherente a la definición del tema: no puede faltar. El trabajo no se presume gratuito y, en consecuencia, ante la ausencia de pacto y desacuerdo entre las partes corresponde al juez su determinación.

RELACION DE DEPENDENCIA.

El trabajo dependiente, al servicio de otros, es el hecho fundamental y el presupuesto básico del derecho del trabajo. La relación de dependencia es la nota fundamental del contrato de trabajo. Esta dependencia se manifiesta en la subordinación del trabajador respecto de su empleador, la que puede adquirir diversas facetas:

1) Económica: el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo a cambio de una remuneración.

2) Jurídica: es el empleador quien dirige la empresa quién decide que tareas debe realizar el empleado.

3) Técnica: es el empleador quien dirá cómo debe realizarse el trabajo.

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

El Derecho del Trabajo, posee un conjunto de principios propios que son los que le dan solidez y autonomía a la materia. No son los generales del derecho sino aquellos que precisamente singularizan el derecho del trabajo frente a otras disciplinas.

Puede definirse la cuestión afirmando que se trata de las líneas directrices o postulados que inspiran las normas laborales y que configuran la regulación de las relaciones de trabajo según criterios propios de este derecho. Informan las normas e inspiran soluciones para la aprobación de nuevas normas, y orientan la interpretación de éstas en los casos no previstos por aquellas. Un principio es algo más que una norma. La norma se refiere a una determinada conducta; el principio es más general; inspira, interpreta y hasta puede llegar a suplir la norma.

1) Principio Protector: se manifiesta a su vez en tres direcciones:

a) Principio de la condición más favorable (arts. 7 y 8) Las normas no se sustituyen ni se modifican para empeorar la situación del trabajador. Debe respetarse la condición más favorable que éste gozaba antes de la modificación, salvo que la modificación exprese una mejora a la anterior situación.

b) De la aplicación de la norma más beneficiosa (art.9) Esto se da cuando a un caso es aplicable más de una norma. Entonces en lugar de ponderarse el orden de prelación de éstas según la pirámide jurídica y conforme es práctica en todo el derecho, se aplica, no la de mayor jerarquía, sino la más favorable al trabajador.

c) De la regla in dubio pro operario (art.9) Es una directiva dada al juez o al intérprete de la norma en cuestión, para que opte por el sentido más favorable al trabajador.

En caso de duda se interpretará en el sentido más favorable al trabajador.

2) Continuidad o conservación del contrato. (art.10) La regla del contrato de trabajo es la continuidad en el tiempo. De este principio derivan diversas aplicaciones prácticas, tales como la preferencia del Derecho del Trabajo por los contratos de duración indefinida en relación con aquellos de término determinado; la interpretación de todas las interrupciones como simples suspensiones y no como una terminación del contrato, y finalmente la resistencia a admitir su rescisión unilateral por el simple capricho arbitrario patronal. La ley entiende que el contrato de trabajo se realiza por tiempo indeterminado, siendo la excepción que se especifique lo contrario “por escrito”.

3) Buena Fe (arts. 11 y 63) Debe existir una recíproca lealtad de conducta en el sentido de que ambas partes deben cumplir diligentemente con sus obligaciones a lo largo del contrato o relación laboral.

4) Irrenunciabilidad de derechos (arts. 12 y 13) Deriva del carácter de orden público del derecho del trabajo que se ha impuesto por una necesidad de eficacia. Si este derecho no tuviera este amparo podría ser fácilmente vulnerable por la negociación, la coacción y la necesidad. Sé prohibe la renuncia a cualquier derecho establecido a favor del trabajador, se le quita sentido a ella se le suprime su valor y no se afecta la validez del contrato, debiendo cumplirse incluso con la norma que se pretendió modificar.

5) Primacía de la realidad (art.14) El contrato de trabajo es un contrato realidad, donde más interesan los hechos que ciertamente ocurren que el simple formalismo o la formalidad documental. Esto sucede cuando existen razones simulatorias o fraudulentas en la intención de las partes o errores por desconocimiento al no dar a los hechos el significado jurídico que les corresponde.

6) Gratuidad de procedimientos (art.20) La garantía de la defensa en juicio admitida por la Constitución Nacional requiere la posibilidad de recurrir a los Tribunales regulares, y en el caso de los trabajadores, si no se garantiza la gratuidad de los procedimientos, la onerosidad del trámite y la actuación profesional harían inaccesibles las vías legales para su tutela, desvirtuándose el principio protectorio. La gratuidad se extiende al otorgamiento de partidas, certificaciones e informes sin cargo y al envío de telegramas. En cuanto a los gastos del juicio, no se lo exime si el trabajador es vencido, pero expresamente sé prohibe el embargo de su vivienda y sólo estará obligado al pago en caso de comprobarse su mejora de fortuna.

7) Razonabilidad (art.66) Las normas que integran el Derecho del Trabajo y las obligaciones derivadas del contrato y la relación de trabajo son amplias por su contenido variable e indeterminado, dentro de esas normas los hombres deben actuar razonablemente, se deben poder explicar las razones que motivan los actos, lo que implica la posibilidad de control de la otra parte. Dos ejemplos claros pueden encontrarse en el ejercicio de la facultad disciplinaria y la modificación de las condiciones del contrato de trabajo que posee el empleador. En el primer caso la sanción a aplicar al trabajador debe guardar relación con la falta cometida por éste. En el segundo caso el empleador podrá efectuar modificaciones siempre que no perjudiquen al trabajador.

 

CONTRATO DE TRABAJO.

Habrá contrato de trabajo, siempre que una persona física obligue un trabajo personal a favor de otra, mediante el pago de una remuneración.

El acuerdo de voluntades se caracteriza porque un sujeto pone a disposición de otro su capacidad laborativa, en relación de dependencia, mediante una contraprestación.

El trabajador siempre es una persona física, el empleador puede ser una persona física o jurídica.

CARACTERES DEL COTRATO DE TRABAJO.

1) Oneroso: no se presume gratuito;

2) Bilateral: deben existir por lo menos dos partes;

3) No formal: no se exige una forma determinada;

4) Consensual: las partes deben prestar su consentimiento;

5) De tracto sucesivo: se ejecuta a través del tiempo y no en un solo acto.

REQUISITOS ESENCIALES Y FORMALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1) Capacidad. Pueden celebrar contratos de trabajo, es decir, la ley les reconoce capacidad suficiente para ello:

a) los menores desde los 18 años de edad;

b) los mayores de 16 y menores de 18, que con consentimiento desus padres o tutores vivan independientemente de ellos.

Los menores a partir de los 16 años poseen facultad para estar en juicio o hacerse representar por mandatarios, en todos los juicios derivados de contratos o relaciones de trabajo.

Los menores desde los 18 años poseen la libre administración y disposición de los bienes que hubieren adquirido como fruto de su trabajo personal.

2) Objeto. Es la prestación de una actividad personal cualquiera.

Trabajo Ilícito: Cuando el objeto del contrato es contrario a la moral y buenas costumbres. Este tipo de contratos no producirá efectos entre las partes.

Trabajo Prohibido: El objeto del contrato de trabajo se considera prohibido cuando las normas legales o reglamentarias prohibieron el empleo de determinadas personas, o determinadas tareas, épocas o condiciones. En este caso el contrato es nulo pero el trabajador no pierde sus derechos, es decir podrá cobrar lo trabajado y las indemnizaciones que correspondan.

3) Forma. La forma del Contrato de Trabajo por regla general es libre. Por excepción se exige la forma escrita para los trabajos a plazo fijo o por temporadas bajo apercibimiento de entender que no son tales y sí sólo simples contratos indeterminados en el tiempo.

4) Prueba. El contrato o relación de trabajo se prueba por todos los medios probatorios establecidos en la normativa procesal. La prueba puede definirse como “la averiguación que se hace en juicio de una cosa dudosa o bien, el medio con que se demuestra o hace patente la verdad o falsedad de alguna cosa”. Los hechos que deben ser probados en un juicio serán aquellos jurídicamente conducentes, es decir, aquellos afirmados por una de las partes y no reconocido por la otra.

Pueden mencionarse los siguientes medios de prueba.

1) Confesión: es la declaración que una de las partes hace contra sí misma, o sea en su reconocimiento de la verdad de un hecho susceptible de producir consecuencias jurídicas en contra de ella. Antes de declarar, la parte no deberá prestar juramento de decir verdad en razón de la garantía constitucional de que nadie será obligado a declarar contra sí mismo.

2) Testigos: aquellas personas distintas a las partes del proceso llamadas a exponer al juez sus propias observaciones de hechos pasados que tienen importancia para la resolución del pleito. Los testigos tienen la obligación de presentarse cuando sean citados, constituyendo esta obligación el carácter de “carga pública” en el sentido de significar una imposición del estado a un testigo en interés ajeno. También tienen la obligación de decir la verdad, prestando juramento de ello antes de iniciar su declaración. Correlativamente el art. 255 del Código Penal establece la pena de uno a cinco años al testigo que bajo juramento o promesa de decir verdad, afirmare una falsedad o negare o callare la verdad, en todo o en parte.

3) Peritos: son auxiliares de la justicia, que pueden ser llamados en virtud de su especialización en determinados conocimientos científicos a fin de emitir un dictamen en el que volcarán su criterio sobre alguna cuestión en especial. Sus opiniones no son obligatorias para el juez pero representan una importante prueba.

4) Informes: son certificaciones o apreciaciones objetivas –relativa a hechos controvertidos en el juicio- emitidas en base a constancias existentes en documentos o asientos de los libros o registros en poder de un tercero ajeno al proceso.

5) Reconocimiento Judicial: es un medio técnico por el cual el juez es puesto en situación de percibir, en forma directa y sin intermediarios, hechos que se refieren a la resolución del proceso por haber sido afirmados por las partes como fundamento a sus peticiones.

6) Documental: aquellos papeles probatorios de algún hecho importante, como por ejemplo los recibos de sueldos, las cartas documentos, etc.

7) Presunciones: son juicios lógicos del legislador o juez, en virtud del cual se considera como cierto o probable un hecho, con fundamento en los principios generales de la experiencia que indican cual es el modo normal como se suceden las cosas o los hechos.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES

Obligación Genérica de las partes. Las partes se deben recíprocamente obligaciones fundamentales y accesorias. Están obligadas no sólo a lo que resulta de su acuerdo particular sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, ya sea que provengan de la ley, estatutos o convenios colectivos, apreciados con criterio de solidaridad y colaboración. Tienen obligaciones de prestación y de conducta.

a) Facultades o derechos del empleador:

1) dirección (art.65) El empleador tiene facultad de disponer de todas aquellas medidas conducentes al mejor desenvolvimiento de la actividad, consiste en dar instrucciones de carácter general, órdenes mandatos, etc.

2) ejercer el ius variandi (art.66) con ciertas limitaciones; es la facultad que posee el empleador de modificar as formas y modalidades del contrato de trabajo, pudiendo ejercerla sólo con criterio prudente y sin agravios al trabajador. El empleador tiene la facultad de disponer con respecto a su trabajador subordinado, en principio, sobre el cambio de tareas, el de horario o el lugar de trabajo, es ésta una potestad del empleador unilateral y admisible en la relación de trabajo. Se fundamenta en los poderes jerárquicos del empleador, aunque condicionados a límites específicos, no pudiendo ejercerse esta facultar como sanción disciplinaria.

Esta facultad debe ser ejercida razonablemente no pudiendo en ningún caso: a) Alterar modalidades esenciales del contrato de trabajo; b) Causar un perjuicio material al trabajador; c) causarle un perjuicio moral; d) constituir un ejercicio irrazonable.

3) aplicar medidas disciplinarias (arts. 67; 68 y 69). El empleador puede imponer sanciones al trabajador por incumplimiento de sus obligaciones laborales. Las sanciones pueden ser apercibimientos o amonestaciones verbales o escritas, suspensiones con el no pago de la remuneración, hasta llegar a la máxima sanción: el despido justificado. Esta facultad se encuentra limitada también por el principio de razonabilidad, el empleador debe adecuar sus sanciones proporcionalmente a las faltas o incumplimientos del trabajador.

Defensa del Trabajador. Este puede cuestionar la causa de la sanción dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, pasado este plazo se tiene por consentida la medida y por aceptada la falta.

b) Obligaciones del empleador:

1) Pago de la remuneración al trabajador (art. 74) Es la principal obligación y se corresponde con la obligación del dependiente de estar a disposición. Tiene carácter alimenticio, no puede ser motivo de modificación en perjuicio al trabajador, ni se puede excusar la falta de pago en razón alguna. La falta de pago del sueldo origina la mora automática, el trabajador puede considerarse despedido por esta causa.

2) Deber de seguridad para tutelar la integridad y dignidad del trabajador observando las normas de higiene y seguridad del trabajo (art.75) Implica diversas obligaciones:

a) de dar. Deben otorgarse condiciones de trabajo que no perjudiquen la salud psicofísica del trabajador más allá del riesgo genérico que impone la vida, proveyéndose elementos personales de protección (guantes, antiparras, cascos, botas, etc.)

b) de hacer. Deben realizarse las reformas que sean necesarias a fin de evitar las consecuencias dañosas en la salud del trabajador (limpieza del aire, luz, medios de protección de máquinas, etc)

c) de no hacer. Debe evitarse todo aquello que pueda dañar la salud del trabajador, no sólo referido a la a naturaleza de la labor nociva, sino también a las condiciones en que se halla aquel, para no exigirle esfuerzos que puedan dañar o empeorar su salud.

3) Deber de ocupación efectiva (art.78) El empleador debe garantizar al trabajador ocupación efectiva y ésta debe estar de acuerdo con su calificación y la categoría profesional que en forma explícita o implícita se tuvo en cuenta al momento de su ingreso o al ser promovido.

4) Deber de cumplir con las obligaciones ante los organismos sindicales y de la seguridad social. Certificado de trabajo. (art.80)

a) Obligaciones frente a organismos sindicales. La responsabilidad del empleador como agente de retención configura una obligación contractual y su incumplimiento podría configurar un ilícito penal.

b) Obligaciones emergentes de la seguridad social. Son los aporte y contribuciones previsionales y los referidos a las asignaciones familiares. Su incumplimiento también podría configurar un ilícito penal.

c) Certificado de trabajo. Cuando el trabajador lo requiera y aunque ya se hubiera extinguido la relación laboral, el empleador debe dar constancia documentada de ella.

Este certificado debe indicar el tiempo de servicio, su naturaleza, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.

c) Derechos del Trabajador:

Cada una de las obligaciones del empleador constituyen derecho de los trabajadores.

Pueden citarse a modo de ejemplo:

1) Al cobro de la remuneración en tiempo y forma;

 

2) Al respeto de las condiciones pactadas;

3) A la seguridad en el lugar de trabajo;

4) Al goce de las licencias establecidas en la ley;

5) A la estabilidad en el empleo, protección contra el despido arbitrario;

6) Al respeto por su dignidad;

7) Etc.

d) Deberes del Trabajador:

1) Diligencia y colaboración (art.84) El trabajador debe prestar sus servicios con puntualidad, asistencia regular y dedicación. Debe adecuar su prestación a la naturaleza de la actividad y a los medios que se le provean. La negligencia del trabajador en el cumplimiento de esta obligación puede hacerlo pasible de sanciones disciplinarias.

2) Fidelidad (art.85) Implica la obligación de discreción, reserva o secreto de las informaciones a las que tenga acceso

3) Observación de las órdenes e instrucciones que le impartan (art.86) El trabajador debe observarlas cuando se refiera a la ejecución del contrato y ya sea que se las imparta el propio empleador o sus representantes.

4) Responsabilidad por daños por dolo o culpa grave (art. 87) El Trabajador debe responder cuando actuó con dolo o culpa grave y si esto se produjo en el ejercicio de sus funciones. No existe responsabilidad se actuó con culpa simple o negligencia.

INTIMACIONES. PRESUNCION.

Ante una intimación del trabajador, la ley castiga el silencio de su empleador. Esto ocurre si por dos días hábiles éste no contesta un requerimiento de su dependiente, ya sea en lo que respecta a la formalización, ejecución, desenvolvimiento, o fin del contrato, y con respecto a cualquier otra circunstancia controvertida. Se trata de una presunción en contra del empleador quien deberá revertir eventualmente. Esta actitud patronal importa un obrar en contra del principio de la Buena Fe que debe regir las relaciones entre empleador y trabajador.

“Art. 57. Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo...”

El modo fehaciente de intimación, está constituido por aquel en el que quede prueba indudable de la producción de la intimación de que se trate, deben ser escrito y para ello se instituyó el sistema de telegramas o cartas documento laborales, totalmente gratuitas.

En las relaciones de trabajo existen notificaciones que se deben realizar de este modo, escritas, sin formas solemnes, pero deben ser claras en su confección.

Partes de un telegrama o carta documento:

a) Causa o motivo: la causa que le da origen a la comunicación escrita, debe ser redactada con la mayor claridad y especificación posible de modo tal que no queden dudas al respecto. Por ejemplo: “Ante negativa de tareas...” “Ante su despido verbal del día...” Ante falta de pago de remuneraciones correspondientes al mes de...” etc.

b) Actitud que asume el trabajador frente a esta causa: En el ámbito del derecho del trabajo se ha convertido en un verdadero uso la práctica de la intimación previa al empleador para que éste cumpla con sus obligaciones laborales. Sólo de esta manera se puede resguardar la buena fe de las partes, pero fundamentalmente se le brinda al incumplido la posibilidad de hacer efectiva su prestación, manteniendo vigente la relación laboral. Por ejemplo: “...intímole plazo 48 hs. Aclare situación laboral...”...

intímole plazo 48 hs. Cumpla con el pago correspondiente...” etc.

c) Consecuencia. Constituye el efecto que tendrá el incumplimiento por parte del deudor, el que será diferente según el incumplimiento del que se trate, así siguiendo los ejemplos anteriores se podrá terminar las comunicaciones del siguiente modo:

“...bajo apercibimiento de iniciar acciones legales.” “...bajo apercibimiento de considerarme despedido por su exclusiva culpa”.

En el caso de iniciar las acciones legales correspondientes, éstas pueden iniciarse ante:

a) La Secretaría de Trabajo de Buenos Aires. Existe una delegación en cada distrito, cuenta con asesores letrados gratuitos para los trabajadores. Ante ella se puede efectuar una denuncia por incumplimiento del empleador de cualquiera de sus obligaciones legales o contractuales. No es necesaria ninguna formalidad ni la presentación de abogado. La Secretaría fijará una audiencia conciliatoria a fin de procurar un acuerdo entre las partes. Esta vía es voluntaria para el trabajador, pero una vez que éste la inicia el empleador accionado tendrá la obligación de presentarse al ser citado, de lo contrario se lo podrá hacer comparecer por la fuerza pública. Una vez presentes las partes podrá existir acuerdo el que tendrá plena validez para las partes al ser homologado por el Delegado de la Secretaría de Trabajo correspondiente y en caso de incumplimiento podrá ser ejecutado ante los Tribunales del Trabajo.

b) Tribunales del Trabajo. Constituyen tribunales integrados por tres jueces. En la zona existen en la Jurisdicción de Lomas de Zamora, en el edificio de Larroque y Camino Negro, cuatro tribunales, en Pichincha e H.Yrigoyen de Lanús, tres tribunales y dos en Avellaneda. Es necesaria la presentación de una demanda formal con la firma de un abogado, y deben ofrecerse los medios de prueba por los que se demostrará la verdad de los hechos relatados que constituyen el derecho de la parte presentante.

Si el trabajador se considera despedido por culpa del empleador a causa de su incumplimiento, se configura el llamado “despido indirecto” generando en el trabajador el derecho a cobrar las indemnizaciones establecidas en la ley, las que deberán reclamarse por la misma vía ya relatada, primero intimando por telegrama o carta documento y luego si no media cumplimiento, iniciando las acciones legales correspondientes.

LA REMUNERACION DEL TRABAJADOR

SUELDO. CONCEPTO ( Art. 103). Se entiende por remuneración a la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. El empleadordebe dar al trabajador su remuneración aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel. “Estar a disposición” implica que el trabajador tiene la voluntad de cumplir la tarea que indique el empleador. Se considera remuneración lo pagado en concepto de salarios por enfermedad, durante incapacidad temporaria, vacaciones y lo abonado por una suspensión injustificada.

FORMA DE PAGO. (Art. 107) El salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. El empleador no podrá imputar los pagos en especie a más del 20% de la remuneración del trabajador.

 

PERÍODOS DE PAGO. (Art. 126) El pago de la remuneración deberá cumplirse dentro de estos plazos:

 

DIAS, HORAS Y LUGARES DE PAGO. (Art.129) La remuneración deberá pagarse en días hábiles en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios.

RECIBOS Y OTROS COMPROBANTES DE PAGO. (Arts. 138, 139) Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibofirmado por el trabajador en doble ejemplar (uno para cada parte del contrato laboral)

Contenido del recibo:

d) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio;

e) Nombre y Apellido del trabajador y calificación profesional;

f) Todo tipo de remuneración que perciba;

g) Importe de deducciones por aportes jubilatorios y otros autorizados por ley;

h) Importe Neto

i) Constancia de la recepción por el trabajador;

j) Lugar y fecha;

k) Fecha de Ingreso a trabajar.

( S.A.C. O AGUINALDO) SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO. (Art 121). Consiste en el 50% de la mayor remuneración mensual de cada uno de los semestres del año que culminan en junio y en diciembre. Cuando no se trabajó el semestre completo, se liquida proporcional al tiempo trabajado. Los períodos de enfermedad, de accidentes y de vacaciones, entre otros, se consideran como tiempo trabajado. Se paga en dos cuotas la primera el 30 de junio y la segunda antes de las Fiestas de Fin de Año.

Para calcular los proporcionales se utilizan las siguientes formulas

-Sueldo dividido 2 (cuando se trabajo el semestre a liquidar completo, del 1/1 al 30/6 o del 1/7 al 31/12)

-Sueldo dividido 12 (meses del año) multiplicado por los meses completos trabajados en el semestre.

-Sueldo dividido 365 (días del año) multiplicado por los días trabajados en el semestre.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. PAGO PROPORCIONAL. (Art. 123) Al momento de la extinción del contrato de trabajo se debe abonar el proporcional correspondiente de SAC por el tiempo efectivamente trabajado.

VACACIONES Y OTRAS LICENCIAS.

LICENCIA ORDINARIA.

 El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:

14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda los 5 años

21 días corridos cuando la antigüedad es superior a 5 y menor a 10 años

28 días corridos cuando la antigüedad es superior a 10 y menor a 20 años

Personal Mensualizado Al vencimiento de cada mes calendario (plazo máximo 4 días hábiles posteriores)

Personal Quincenal Al vencimiento de cada quincena (plazo máximo 4 días hábiles posteriores)

Personal Semanal Al vencimiento de cada semana (plazo máximo 3 días hábiles posteriores) 35 días corridos cuando la antigüedad es superior a 20 años.

REQUISITOS PARA SU GOCE.

El trabajador para gozar del período completo de vacaciones según su antigüedad, deberá haber trabajado al menos la mitad del año calendario. El plazo comenzará un día lunes o el siguiente hábil si aquel fuese feriado.

Las vacaciones no son compensables en dinero.

En los casos en que no se trabajó la mitad del año se gozará de un descanso proporcional al tiempo trabajado en razón de 1 día de vacaciones por cada 20 trabajados.

LIQUIDACIÓN DEL PERIODO DE VACACIONES:

Para calcular cuánto debe percibir un trabajador por los días que tenga vacaciones debe dividirse el sueldo por 25 y el resultado multiplicarlo por la cantidad de días de vacaciones que le corresponda.

INDEMNIZACION.

Cuando por cualquier causa se produjere la extinción de la relación laboral, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.

REGIMEN DE LICENCIAS ESPECIALES. El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

NACIMIENTO de hijo: 2 días corridos.

MATRIMONIO: 10 días corridos.

FALLECIMIENTO de cónyuge o concubino/a; hijos; padres: 3 días corridos.

FALLECIMIENTO de hermano: 1 día.

EXAMEN en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen con un máximo de 10 al año.

PROTECCION A LA MATERNIDAD.

PROHIBICION DE TRABAJAR. CONSERVACION DEL EMPLEO.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 días anteriores al parto y hasta los 45 días después del mismo. Sin embargo la interesada podrá optar por que se reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a los 30 días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha del presunto parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos mencionados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de la seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal. En el caso de ausentarse de su trabajo por un tiempo mayor a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o al parto y la incapacite para reanudarlo en aquellos plazos, la mujer será acreedora de la licencia por accidente o enfermedad inculpable (3 meses con antigüedad menor a 5 años y 6 meses con antigüedad mayor a dicho plazo).

DESPIDO POR CAUSA DEL EMBARAZO O LA MATERNIDAD. PRESUNCIÓN.

 Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de embarazo o maternidad cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7 meses y 1⁄2 anteriores o posteriores al parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho de su embarazo así, como en su caso, el de nacimiento.

INDEMNIZACION ESPECIAL. En tales condiciones dará lugar al pago de una indemnización equivalente a 1 año de remuneraciones, la que se acumulará a la indemnización correspondiente por despido sin causa equivalente a 1 mes de sueldo por año de servicio.

ESTADO DE EXCEDENCIA. Consiste en una suspensión de la relación laboral que tiene la particularidad de que no hace ganar antigüedad a la empleada y se le reconoce a la mujer trabajadora que tenga como mínimo 1 año de antigüedad en la empresa.

Corresponde tanto en caso de parto, como en el cuidado de un hijo enfermo menor de edad a su cargo. Al optar por la excedencia debe comunicar al empleador el tiempo por el cual se mantendrá ausente del trabajo, que no podrá ser inferior a 3 meses ni superior a 6 meses. Vencido el plazo de excedencia la mujer debe reincorporarse al trabajo u optar por el retiro del mismo teniendo derecho en este caso al pago de una compensación por el tiempo trabajado equivalente al 50% del mejor sueldo por cada año de servicio. La opción de hacer uso de este derecho debe ser comunicada al empleador 48 hs. Antes de finalizada la licencia por maternidad.

DESCANSOS DIARIOS POR LACTANCIA. Se podrá disponer de 2 descansos diarios de media hora por amamantamiento pro el término de 1 año posterior al nacimiento del hijo, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.

DESPIDO POR CAUSA DE MATRINONIO. Como en el caso del despido por maternidad, el empleador no se encuentra impedido de disponer el despido de un recién casado, pero si lo hace sin causa justificada deberá pagar la misma indemnización que en el caso de despido por maternidad: la indemnización por despido injustificado más un año de remuneraciones.

PRESUNCIÓN. Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo se procede sin invocación de causa o no fuese probada la invocada dentro de los 3 meses anteriores y 6 posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados.

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES.

PLAZO. REMUNERACION. Cada accidente o enfermedad inculpable que impida laprestación de servicios no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de 3 meses si su antigüedad en el servicio fuese menor a 5 años y de 6 meses si fuese mayor. En los casos en que el trabajador tuviera carga de familia y por  las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a 6 y 12 meses, respectivamente, según su antigüedad fuese inferior o superior a 5 años.

INCULPABILIDAD. La inculpabilidad implica que no haya culpa grave del trabajador, en el sentido de que no debe haber adoptado actitudes lindantes con el dolo (acto intencional).

Sólo se excluye, entonces, el hecho intencional y los accidentes o enfermedades producidos por la temeridad casi intencional o culpa grave de la víctima. Ni el alcoholismo, ni el intento de suicidio han sido considerados casos de culpabilidad.

 

OBLIGACIONES DURANTE EL PERIODO DE ENFERMEDAD.

EMPLEADOR: El empleador deberá abonar los salarios por enfermedad, reservar el puesto al enfermo durante 1 año y reincorporarlo cuando haya sanado sin incapacidad, en el mismo cargo o en otro acorde con la capacidad que posea. En el caso en que el empleador no tenga cargo para reubicar con capacidad resultante o en caso de incapacidad total deberá abonarle una indemnización equivalente al 50% del mejor sueldo por cada año de servicio.

TRABAJADOR. El trabajador deberá notificar la enfermedad al empleador, permitir el control patronal y en su caso acreditar la dolencia y retornar a su puesto una vez dado de alta.

DESPIDO DURANTE UNA LICENCIA POR ENFERMEDAD. Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las licencias pagas, deberá abonar además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquella o a la fecha del alta, según demostración que hiciera el trabajador.

DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS. Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo y a la reincorporación hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones.